İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen, işçinin hangi hallerde kıdem ve ihbar tazminatı talep edebileceğini, yıllık izin ücretlerini, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını, ücrete ilişkin temel esasları, çalışma düzenini belirleyen hukuki düzenlemeleri içermektedir.

İş hukuku mevzuatının en temel kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu’dur.

İşçilik Alacakları Nedir?

İşçilik alacakları, işçinin kanuna uygun çalışmasının karşılığında işvereninden talep edebileceği hak ve alacakların tümünü ifade eden genel bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.

Bu bağlamda, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma alacakları, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücretleri ve bu kapsamda talep edilebilecek tüm ücretler işçilik alacakları kavramına dahildir.

İşçilik alacakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesi uyarınca BEŞ YILLIK ZAMANAŞIMINA tabidir. Ancak, 25/10/2017 tarihinden önce feshedilmiş iş akitleri nedeniyle doğan kıdem ve ihbar tazminatları, bu tarihe değin kanunda açık bir hüküm bulunmadığı için genel zamanaşımı süresi olan 10 YILLIK SÜREYE tabi olacaktır. Bu hususa dikkat edilmeli, iş hukuku alanında uzman bir avukat ile birlikte hareket edilmelidir.

İşe İade Davaları

İşe iade, iş akdi GEÇERLİ BİR FESİH NEDENİ BULUNMAKSIZIN feshedilen işçiler için mümkün olan hukuki bir yoldur. Ancak, işe iade davası açarak işe geri dönebilmek için, yalnızca iş akdinin geçersiz bir şekilde feshedilmesi yetmemektedir. Bununla birlikte, işçinin İŞ GÜVENCESİ hükümlerine de tabi olması gerektiği söylenmelidir.

İş güvencesi, işçinin yasada yazılı koşulların varlığına bağlı olarak, işverenin ancak geçerli bir sebebe dayanarak iş akdini feshedebileceği işçiler için söz konusudur. İş güvencesine hangi şartlarla tabi olunacağı ise, 4857 s. Kanunun ilgili hükmünde açıkça belirtilmiştir:

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Buna göre, iş güvencesine tabi olunması için şu şartlar gerekmektedir:

• İşçinin aynı işveren nezdinde en az 6 aylık kıdemi bulunmalıdır.
• İşçinin çalıştığı işyerinde toplamda en az 30 kişi çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin belirli süreli iş akdiyle çalışmıyor olması gerekmektedir.
• İşçinin “işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili” sıfatına sahip olmaması gerekmektedir.

İşçinin işe iade sürecini yasaya ve usule uygun olarak takip etmesi ve öncelikle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurması ve işe iade davası açmak istiyorsa arabuluculuk çalışmasında işveren taraf ile anlaşmaya varmamış olması gerekmektedir. Zira, işe iade davası açılabilmesi için son anlaşmama tutanağının mahkemeye ibraz edilmiş olması bir dava şartıdır.

Kıdem ve İhbar Tazminatları

Kıdem tazminatına şu hallerde hak kazanılabilir:

• İş akdi işçi tarafından kanunda yazılı haklı sebeplerle feshedilmişse kıdem tazminatına hak kazanılır.
• İş akdi işveren tarafından, “işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymaması” başlığı altında düzenlenmiş (İş Kanunu md. 25/II) hallerinden biriyle feshedilmişse, işçi kıdem tazminatı kazanamaz.
• İşçinin aynı işveren nezdinde en az bir yıllık kıdem tazminatı bulunmalıdır.
• 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesinde yazılı şartlara aykırılık bulunmamalıdır.

İhbar tazminatı ise, belirsiz süreli iş akdiyle çalışan işçilerin, kanunda yazılı bildirim sürelerine uyulmaksızın iş akitlerinin feshi halinde ortaya çıkan tazminat türüdür.

Kıdem Tazminatı Hesabı

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde kesintisiz olarak bir yıldan uzun süre çalışmasının bir sonucu olup, yalnız yukarıda belirtilen sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde talep edilebilecek bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatı hesabına ilişkin temel prensipler aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Kıdem tazminatı, en az bir yıl süredir kesintisiz çalışan işçinin aldığı SON BRÜT ÜCRET üzerinden hesaplanır.
• Son brüt ücrete, işçinin işyerinden düzenli olarak aldığı (işyeri uygulaması haline gelmiş) yemek ücreti, yol ve yakacak yardımı gibi sosyal yardımlar da dahil edilir. Hesaplama, bahse konu eklemeler de yapıldıktan sonra tespit edilen GİYDİRİLMİŞ ÜCRET üzerinden yapılır.
• Tespit edilen giydirilmiş ücret, işçinin çalışma süresi ile çarpılır. Her bir yıl, bir giydirilmiş ücret demektir.