İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen, işçinin hangi hallerde kıdem ve ihbar tazminatı talep edebileceğini, yıllık izin ücretlerini, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını, ücrete ilişkin temel esasları, çalışma düzenini belirleyen hukuki düzenlemeleri içermektedir.
İş hukuku mevzuatının en temel kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu’dur.
İşçilik alacakları, işçinin kanuna uygun çalışmasının karşılığında işvereninden talep edebileceği hak ve alacakların tümünü ifade eden genel bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır.
Bu bağlamda, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma alacakları, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücretleri ve bu kapsamda talep edilebilecek tüm ücretler işçilik alacakları kavramına dahildir.
İşçilik alacakları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32’nci maddesi uyarınca BEŞ YILLIK ZAMANAŞIMINA tabidir. Ancak, 25/10/2017 tarihinden önce feshedilmiş iş akitleri nedeniyle doğan kıdem ve ihbar tazminatları, bu tarihe değin kanunda açık bir hüküm bulunmadığı için genel zamanaşımı süresi olan 10 YILLIK SÜREYE tabi olacaktır. Bu hususa dikkat edilmeli, iş hukuku alanında uzman bir avukat ile birlikte hareket edilmelidir.
İşe iade, iş akdi GEÇERLİ BİR FESİH NEDENİ BULUNMAKSIZIN feshedilen işçiler için mümkün olan hukuki bir yoldur. Ancak, işe iade davası açarak işe geri dönebilmek için, yalnızca iş akdinin geçersiz bir şekilde feshedilmesi yetmemektedir. Bununla birlikte, işçinin İŞ GÜVENCESİ hükümlerine de tabi olması gerektiği söylenmelidir.
İş güvencesi, işçinin yasada yazılı koşulların varlığına bağlı olarak, işverenin ancak geçerli bir sebebe dayanarak iş akdini feshedebileceği işçiler için söz konusudur. İş güvencesine hangi şartlarla tabi olunacağı ise, 4857 s. Kanunun ilgili hükmünde açıkça belirtilmiştir:
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
Buna göre, iş güvencesine tabi olunması için şu şartlar gerekmektedir:
İşçinin işe iade sürecini yasaya ve usule uygun olarak takip etmesi ve öncelikle zorunlu arabuluculuk yoluna başvurması ve işe iade davası açmak istiyorsa arabuluculuk çalışmasında işveren taraf ile anlaşmaya varmamış olması gerekmektedir. Zira, işe iade davası açılabilmesi için son anlaşmama tutanağının mahkemeye ibraz edilmiş olması bir dava şartıdır.
Kıdem tazminatına şu hallerde hak kazanılabilir:
İhbar tazminatı ise, belirsiz süreli iş akdiyle çalışan işçilerin, kanunda yazılı bildirim sürelerine uyulmaksızın iş akitlerinin feshi halinde ortaya çıkan tazminat türüdür.
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde kesintisiz olarak bir yıldan uzun süre çalışmasının bir sonucu olup, yalnız yukarıda belirtilen sebeplerden birinin gerçekleşmesi halinde talep edilebilecek bir işçilik alacağıdır. Kıdem tazminatı hesabına ilişkin temel prensipler aşağıdaki gibi sıralanabilir: